Schlüsselpunkte des Beitrags: Wie effektiv sind digitale Weiterbildungsmöglichkeiten?
- Digitale Weiterbildung ist effektiv, wenn Lernziel, Lernformat und Anwendung gut zusammenpassen.
- Online-Trainings bieten Flexibilität, aber die Inhalte müssen dennoch praxisnah vermittelt werden.
- Die Anwendung des Gelernten im Arbeitsalltag ist entscheidend, um den Trainingstransfer zu messen.
- Unternehmen sollten konkretes Wissen und Kompetenzen definieren, die Mitarbeitende nach der Weiterbildung besitzen sollen.
- Die Auswahl der digitalen Lernform hängt von den spezifischen Zielen und der Zielgruppe ab.
Geschätzte Lesedauer 4 Minuten
Wie effektiv sind digitale Weiterbildungsmöglichkeiten?
Digitale Weiterbildung kann sehr effektiv sein – wenn Lernziel, Lernformat und Anwendung zusammenpassen. Entscheidend ist weniger, ob eine Weiterbildung online oder in Präsenz stattfindet. Entscheidend ist, was Mitarbeitende anschließend wissen, anwenden und im Arbeitsalltag tatsächlich besser machen können.
FĂĽr Unternehmen lohnt sich deshalb ein genauerer Blick auf die Gestaltung der Weiterbildung.
„Digital“ ist erstmal nur der Übertragungsweg
Ein 60-minütiger Frontalvortrag wird nicht automatisch besser, weil er über Zoom läuft.
Eine 80-seitige PowerPoint wird nicht zur modernen Weiterbildung, weil sie in einem LMS liegt.
Und ein Multiple-Choice-Test zeigt zunächst einmal, dass jemand Fragen beantworten konnte.
Die eigentliche Frage lautet: Was soll die Person danach können?
5 praktische Fragen helfen fĂĽr den Check im Unternehmen
Statt zu sagen: „Unsere Mitarbeitenden sollen die PPWR kennen.“
Formulieren Sie beispielsweise Ziele:
„Unsere Mitarbeitenden sollen erkennen können, welche Rolle unser Unternehmen bei einer konkreten Verpackung einnimmt und welche Pflichten daraus entstehen.“
Begriffe. Grundlagen. Prozesse. Regeln. Zusammenhänge.
Digitales Lernen ist dafür besonders interessant, weil Inhalte zeit- und ortsunabhängig bereitgestellt und im eigenen Tempo bearbeitet werden können. Organisationale E-Learning-Systeme können darüber hinaus unterschiedliche Lern- und Wissensflüsse unterstützen.
Wichtig:
Wissen ist Voraussetzung. Noch keine Anwendung.
Entscheidungen treffen. Fälle beurteilen. Dokumente erstellen. Fehler finden. Szenarien bearbeiten. Gesprächssituationen durchspielen. Ergebnisse reflektieren.
Das kann digital passieren.
Beispiele:
PPWR: Einen konkreten Verpackungsfall beurteilen und daraus Rollen, Pflichten und notwendige Schritte ableiten.
Gefährdungsbeurteilung: Gefährdungen in realistischen Arbeitssituationen erkennen, bewerten und geeignete Schutzmaßnahmen festlegen.
Betriebsanweisungen & Unterweisungen: Eine Betriebsanweisung praxisnah erstellen und daraus eine verständliche Unterweisung ableiten.
KI im Berufsalltag: Reale Arbeitssituationen mit KI bearbeiten, Ergebnisse beurteilen und den sinnvollen Einsatz reflektieren.
Das ist der interessante Punkt.
Denn ein absolvierter Kurs ist noch kein Transfer.
Trainingstransfer beschreibt gerade die Anwendung erworbener Kenntnisse, Fähigkeiten und Einstellungen im Arbeitskontext. Aktuelle Reviews zeigen zugleich, dass dieser Transfer bei Workplace-E-Learning bislang keineswegs einheitlich gemessen wird
Die Montagsfrage
Kann die Person am Montag etwas besser, sicherer oder selbstständiger erledigen als am Freitag?
Wenn wir darauf keine Antwort haben, sollten wir vielleicht noch einmal ĂĽber das Lernziel sprechen.
Wissen. Anwenden. Nachweisen.
Nicht jede Weiterbildung braucht eine komplexe Evaluation.
Aber Unternehmen sollten vorher wissen, woran sie Erfolg erkennen wollen.
Das kann je nach Ziel etwas völlig anderes sein:
Wissensfragen → fachliches Verständnis
Praxisfall → Anwendung
Simulation → Entscheidungskompetenz
Arbeitsprobe → Handlungskompetenz
Beobachtung/Kennzahl → Transfer in die Praxis
Welche digitale Lernform passt zu welchem Ziel?
Selbstlernkurs? Live-Online-Training? Lernplattform? Blended Learning? Praxisaufgaben? Simulation? KI-gestĂĽtztes Lernen?
Darauf gibt es keine pauschale Antwort.
Ein Grundlagenwissen lässt sich anders vermitteln als eine Handlungskompetenz. 20 Mitarbeitende in einer Fachabteilung benötigen möglicherweise eine andere Lernarchitektur als 500 Beschäftigte an mehreren Standorten.
Deshalb beginnen wir bei l.i.d. bei einer anderen Frage:
Was sollen Ihre Mitarbeitenden anschließend tatsächlich können?
Daraus lassen sich Lerninhalte, Lernform, Technologie und Nachweis ableiten.
Tobias Hombach
„Erst das Lernziel. Dann das Format.“
Wie wirksam ist Ihre Weiterbildung aufgebaut?
Sie planen eine digitale Weiterbildung oder möchten bestehende Schulungen weiterentwickeln?
Wir schauen gemeinsam auf Lernziel, Zielgruppe, Anwendung und geeignete digitale Formate.
